La stratégie de l’Union européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes (2020-2025) concrétise l’engagement de la Commission européenne à construire une « Union de l’égalité ». Elle précède la stratégie développée pour la période suivante 2026-2030.

La stratégie 2020-2025 énonce ses principaux objectifs :

  • Mettre fin aux violences fondées sur le genre ;
  • Lutter contre les stéréotypes sexistes ;
  • Réduire les inégalités entre les femmes et les hommes sur le marché du travail ;
  • Garantir une participation équilibrée dans tous les secteurs de l’économie ;
  • Diminuer les écarts de rémunération et de pension ;
  • Mieux répartir les responsabilités familiales et les tâches de soins ;
  • Favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les fonctions de décision, tant politiques qu’économiques.

Des objectifs ambitieux qui prendront beaucoup de temps pour être réalisés. On s’interroge sur le temps qu’il faudra.

La stratégie repose sur une double approche. D’une part, elle intègre systématiquement la dimension de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des politiques européennes (« gender mainstreaming »). D’autre part, elle prévoit des mesures ciblées répondant à des problématiques spécifiques. Sa mise en œuvre s’appuie également sur une approche intersectionnelle, reconnaissant que les discriminations peuvent se cumuler selon le sexe, l’origine, l’âge, le handicap ou d’autres critères. Bien qu’elle soit principalement orientée vers les politiques internes de l’Union, cette stratégie est également cohérente avec l’action extérieure de l’UE en faveur de l’égalité et de l’autonomisation des femmes.

L’une des premières concrétisations de cette stratégie a été la proposition de directive sur la transparence des rémunérations, présentée par la Commission le 4 mars 2021. Adoptée en mai 2023, cette directive vise à rendre effectif le principe d’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale, inscrit dans les traités européens depuis 1957.

L’écart salarial entre les femmes et les hommes

En 2022, l’écart salarial entre les femmes et les hommes dans l’Union européenne s’élevait à 12,7 %. En moyenne, les femmes gagnent encore environ 13 % de moins par heure que les hommes. Selon Eurostat en 2024, l’écart salarial horaire brut moyen non ajusté est de 11,1 % dans l’UE-27. Autrement dit, en moyenne, les femmes gagnent 11,1 % de moins par heure que les hommes. A cette date, le taux d’emploi était de 70,8 % pour les femmes contre 80,8 % pour les hommes, soit un écart d’emploi de 10 points. Pour les pensions, l’écart est beaucoup plus élevé puisqu’il atteint 24,5%.

Les situations varient fortement selon les États membres, en 2024 :

  • L’Estonie : 18,8 %, l’écart le plus élevé de l’UE ;
  • Allemagne : environ 16 % ;
  • France : 11,3 % ;
  • Belgique : environ 1 %, parmi les écarts les plus faibles ;
  • Roumanie et Pologne : environ 4 % ;
  • Luxembourg : –0,8 % : en moyenne, les femmes y avaient une rémunération horaire légèrement supérieure à celle des hommes.

Au-delà de l’écart salarial horaire, l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes – qui tient compte des différences de salaire, du nombre d’heures rémunérées et du taux d’emploi – atteignait 36,7 % en 2018. Cet indicateur met en évidence les inégalités cumulées auxquelles les femmes sont confrontées tout au long de leur carrière, malgré une évolution positive.

L’écart salarial ne résulte pas uniquement d’une discrimination directe en matière de rémunération. Il est largement influencé par des inégalités structurelles qui affectent l’accès à l’emploi, les parcours professionnels et les possibilités d’évolution de carrière.

Parmi les principaux facteurs figurent :

  • La ségrégation sectorielle. Environ un quart de l’écart salarial est lié à la forte concentration des femmes dans des secteurs moins rémunérés, tels que les soins, l’aide à la personne, la santé ou l’enseignement. Ces métiers, pourtant essentiels, demeurent souvent sous-valorisés sur le plan salarial.
  • La répartition inégale du travail rémunéré et non rémunéré. Les femmes consacrent davantage de temps aux tâches domestiques et aux responsabilités familiales, ce qui influence leur temps de travail, leurs choix professionnels et leurs perspectives de carrière. C’est pourquoi l’Union européenne encourage un meilleur partage des congés parentaux, le développement des services d’accueil de la petite enfance ainsi que des politiques favorisant des horaires de travail flexibles. Mais on est loin du compte, les Etats membres n’investissant pas suffisamment dans ce domaine, les législations sont déficientes et les carences sont encore très criantes. Le secteur social a connu ces dernières années une évolution négative, les options

budgétaires ne favorisant pas les services pouvant concilier vie professionnelle et vie familiale.

  • Le plafond de verre. Les femmes restent largement sous-représentées aux postes de direction. Moins d’un dirigeant sur dix des grandes entreprises européennes est une femme et un peu moins de 10 % des CEO (directeurs généraux). Selon le rapport EIGE, 12 près de 40 % des administrateurs non exécutifs sont des femmes. Pour l’ensemble des postes dans les conseils d’administration, les femmes représentent environ un tiers des membres, mais elles occupent moins de 20 % des postes d’administrateurs exécutifs. Or, les fonctions dirigeantes sont également celles où les écarts de rémunération sont les plus importants : parmi les cadres supérieurs, les femmes perçoivent en moyenne 23 % de moins que leurs homologues masculins. Bien que la situation évolue positivement dans les Etats membres, la progression est très lente, mais avance plus rapidement dans ceux où la législation encourage le

Principales initiatives de l’Union européenne

Le 8 mars 2022, la Commission européenne a présenté une proposition de directive visant à lutter contre les violences faites aux femmes et les violences domestiques. Un accord politique est intervenu entre les colégislateurs (Commission, Parlement européen et Conseil) le 6 février 2024. Cette directive constitue le premier instrument juridique européen complet consacré à cette problématique. Elle criminalise plusieurs formes de violences, y compris certaines violences commises en ligne, telles que le cyberharcèlement, et prévoit des mesures renforcées de protection, d’accompagnement et d’accès à la justice pour les victimes, notamment par la création de refuges, de centres spécialisés et de lignes d’assistance.

La directive relative à une meilleure représentation des femmes dans les conseils d’administration des grandes sociétés cotées en bourse a été adoptée le 22 novembre 2022, après près de dix années de négociations. Elle vise à favoriser un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans les instances dirigeantes et à contribuer à lever les obstacles qui freinent encore l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités.

Depuis août 2022, la directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est pleinement applicable dans tous les États membres. Elle renforce les droits des parents et des aidants, notamment en matière de congés parentaux et de modalités de travail flexibles. En septembre 2022, la Commission a également présenté la Stratégie européenne en matière de soins, accompagnée de nouveaux objectifs concernant l’accueil de la petite enfance. Malgré ces avancées, les femmes continuent d’assumer l’essentiel des tâches domestiques et familiales.

Le 8 mars 2023, la Commission a lancé la campagne #EndGenderStereotypes, destinée à sensibiliser les citoyens aux effets des stéréotypes de genre dans les choix professionnels, le partage des responsabilités familiales et l’accès aux fonctions de décision.

En octobre 2023, l’Union européenne a officiellement adhéré à la Convention d’Istanbul du Conseil de l’Europe sur la prévention et la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique. Cette adhésion engage l’Union à renforcer son action législative, politique et financière dans les domaines concernés, notamment en matière de coopération judiciaire, d’asile et de protection des victimes.

À l’automne 2023, la Commission a également créé un réseau européen de prévention des violences sexistes et domestiques. Celui-ci permet aux États membres et aux acteurs concernés d’échanger leurs expériences, leurs bonnes pratiques et leurs connaissances afin de renforcer les politiques de prévention.

Enfin, en décembre 2024, la Commission a publié un Eurobaromètre consacré aux stéréotypes sexistes. Les résultats montrent qu’une majorité de citoyens européens considère que l’égalité entre les femmes et les hommes bénéficie à l’ensemble de la société. Ils révèlent toutefois que les stéréotypes demeurent fortement ancrés, avec des différences importantes selon les États membres et les générations.

Des avancées qui restent fragiles

Malgré les progrès réalisés au niveau européen, certaines évolutions institutionnelles montrent que ces acquis demeurent fragiles.

Ainsi, au Parlement bruxellois, les services de l’assemblée ont proposé de transformer la Commission de l’Égalité des chances en simple groupe de travail. Cette modification entraînerait la disparition de son rôle de contrôle politique et de son pouvoir d’examen budgétaire, ces compétences étant transférées à la commission des Affaires intérieures. Le groupe de travail retrouverait alors un rôle similaire à celui qu’il occupait avant 2019, consistant principalement à rendre des avis ou à participer ponctuellement à certains travaux législatifs.

Le président actuel de la Commission s’est vivement opposé à cette proposition, estimant qu’elle constituerait « un très mauvais signal », alors même que les résultats en matière de lutte contre le racisme et le sexisme restent insuffisants. Selon lui, le statut de commission permanente revêt une importance symbolique forte et permet également d’organiser plus facilement des auditions, des visites de terrain ainsi que d’interpeller les ministres compétents.

De son côté, Loubna Azghoud, cheffe du groupe MR (Mouvement réformateur, parti politique belge de centre droit) a une opinion différente. Elle indique avoir découvert cette proposition en même temps que les autres groupes politiques. Elle affirme qu’il ne s’agit pas d’un recul en matière d’égalité des chances. Selon elle, le regroupement avec la commission des Affaires intérieures permettrait au contraire d’adopter une approche plus transversale et de renforcer le poids politique de ces questions. Elle souligne également que la commission actuelle se réunissait relativement peu.

À ce stade, il ne s’agit encore que d’une proposition et aucune décision définitive n’a été prise. Toutefois, si cette réforme devait être adoptée, elle constituerait un signal préoccupant.

L’expérience montre qu’en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, aucun acquis n’est définitif. Les alternances politiques et les réformes institutionnelles peuvent conduire à des reculs. La vigilance demeure donc indispensable afin de préserver les progrès réalisés et de poursuivre les efforts en faveur d’une égalité réelle et effective. La stratégie d’égalité 2020-2025 doit encore montrer les résultats qu’elle a apporté. Ceux-ci dépendent de l’efficacité de son application par les Etats membres. On peut trouver des écarts importants entre eux, dépendant de l’engagement des autorités politiques et de leur implication pour la réalisation de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Notes et références

11 EUR-Lex – 52020DC0152 – EN – EUR-Lex COMMUNICATION DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN, AU CONSEIL, AU COMITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL EUROPÉEN ET AU COMITÉ DES RÉGIONS Une Union de l’égalité : stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025 COM/2020/152 final

12 Selon le rapport EIGE « Gender balance in business and finance 2025 », publié en mai 2026 et portant notamment sur la situation en octobre 2025 dans les plus grandes sociétés cotées de l’UE.